سياسة الاستقطاب

[لبيك داعي الله]

سياسة الاستقطاب

مهما اختلفت وتنوعت المنظمات فان هدفها واحد و هو تحقيق أهدافهـا المسـطرة و التي أنشأت من أجلها ، فعلى مستوى إدارة الموارد البشرية تقوم هذه الأخيرة في البداية بتخطيط القوى العاملة و التي يتم من خلالها الوصف الكامل و الجيد لكل الوظائف المراد شغلها و تحديد مواصفات من يشغلها ، و بمجرد الانتهاء من هده العملية تبدأ الخطوة التالية و هي البحث عن أنسب الأشخاص لهده الوظائف و محاولة جدب و استقطاب أكفئهم للعمل بالمنظمة . وترغيبهم للبقاء بها إذ يتطلب منها دراسة دقيقة للمصادر التي يمكن الحصول منها على هده الأيدي العاملة بغية التقليل من مساوئها ، و تخفيض تكاليف اللجوء إليها و تحقيق أكبر المزايا منها و لتسليط الضوء على سياسة الاستقطاب قمنا بتقسيم هذا المووضوع إلى مبحثين :
المبحث الأول :يتناول عموميات حول الاستقطاب
المبحث الثاني: يتناول مصادر و أساليب عملية الاستقطاب

المبحث الأول: عموميات حول الاستقطاب

بعد أن تقوم المنظمة بتحديد دقيق لأنواع الوظائف المطلوبة ، و عدد العاملين بكل منها ، و مواصفات شاغليها . يبقى لها سوى أن تستقطب أنسب الأفراد لشغل هذه الوظائف و الذي يقتضي من المنظمة توفير أكبر وعاء من الأفراد المؤهلين ، و تحديد مختلف المصادر و الكيفية التي يتم بها استقطاب هؤلاء الأفراد ومن هم المسؤولين أو الجهات المعنية بعملية الاستقطاب . و سنتناول خلال هذا المبحث ثلاث مطالب يتضمن الأول مفهوم الاستقطاب و الثاني القائم بعملية الاستقطاب ، و الثالث خطوات عملية الاستقطاب .
المطلب الأول : مفهوم الاستقطاب

يمكن إعطاء بعض التعاريف لعملية الاستقطاب و هي كما يلي :

التعريف الأول:
يتضمن الاستقطاب البحث عن الأفراد المؤهلين و جذبهم لشغل الوظائف الشاغرة (http://www.ahbabhusain.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=19#_ftn1) . فالاستقطاب لابد أن يهتم بعملية البحث عن و جدب المرشحين الأكفاء و المؤهلين فقط للوظيفة ، و يصعب تحقيق النجاح في الاستقطاب إذا كانت الوظائف المراد شغلها تتميز بالغموض في توصيفها و تعريفها . فلابد أن تعرف و توصف من حيث متطلباتها بطريقة دقيقة لزيادة فعالية الاستقطاب .
التعريف الثاني:
يشير لفظ الاستقطاب إلى تلك المراحل ، أو العمليات المختلفة للبحث عن المترشحين الملائمين لملأ الوظائف الشاغرة بالمنظمة (http://www.ahbabhusain.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=19#_ftn2).
و قبل القيام بهده الوظيفة ينبغي التأكد من ضرورة الحاجة إلى شغل الوظيفة . و من مراجعة خطة القوى العاملة بالمنظمة ، و من وجود تحليل ، و تصنيف للوظائف يوضح البيانات
التي يجب توافرها في شاغل الوظيفة .

التعريف الثالث:
الاستقطاب بمعنى العملية التي يمكن بها جدب طالبي العمل لتقدم للمنظمة كشغل الوظائف الشاغرة (http://www.ahbabhusain.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=19#_ftn1)، و قد يتم دلك عن طريق الإعلان الموسع كمدخل لتعريف الباحثين عن العمل بوجود فرص بالمنظمة ، و بذلك يكون أمام الإدارة مجال أوسع لانتقاء أفضل العناصر المتقدمة .
و بناءا على التعريفات السابقة يمكن الخروج بتعريف شامل لعملية الاستقطاب .
الاستقطاب هو تلك العملية التي تتضمن مجموعة من النشاطات و الإجراءات ، و التي تهتم بتوفير وعاء من الأفراد المؤهلين بأكبر كفاءة و مهارة مناسبة لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة .


المطلب الثاني : القائم بعملية الاستقطاب (http://www.ahbabhusain.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=19#_ftn2)

في المنظمات الكبيرة و متوسطة الحجم تعد إدارة الموارد البشرية هي المسؤولة عن الاستقطاب . و عادة ما يوجد مكتب للتوظيف في هده الإدارة يكون مسؤولا عن الاستقطاب و المقابلات ، و الأعمال الإدارية اللازمة للقيام بأنشطة الاستقطاب ، و يرجع السبب في دلك إلى أن العاملين بهدا المكتب هم الدين يتصلون بطريقة مباشرة مع المتقدمين لشغل الوظائف سواء من داخل المنظمة أو من خارجها .
أما في المنظمات الصغيرة الحجم ، فان وظيفة الاستقطاب يقوم بها فرد واحد عادة ، يكون مدير مكتب التوظيف ، أيضا يمكن أن يقوم المديرين التنفدين في المنظمات الصغيرة الحجم باستقطاب الأفراد و إجراء المقابلات معهم .


الشكل رقم ) 1-II (دور إدارة الموارد البشرية و المديرين التنفيذيين في الاستقطاب
إدارة الموارد البشرية
المديرين التنفيدين
· التخطيط لانشطة الاستقطاب و البحث عن المصادر و استخدام أساليب الاستقطاب و المقابلة المبدئية للمرشحين الجدد .
· متابعة تنفيذ أنشطة الاستقطاب و تقييمها .

· مساعدة إدارة الموارد البشرية في التخطيط لأنشطة الاستقطاب .
· العمل كأخصائيين للاستقطاب و المقابلة المبدئية للمرشحين الجدد .




يبين الشكل رقم ) (1-II عملية التعاون المشترك بين مدير الموارد البشرية ، و المديرين التنفيذيين في عملية الاستقطاب ، و قد يقع العبء الأكبر على مدير الموارد البشرية ، أما المديرين التنفيذيين فتبرز أهمية دورهم في مرحلة الاختيار النهائي .


المطلب الثالث: خطوات عملية الاستقطاب

تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات وهي كما يلي (http://www.ahbabhusain.com/vb/newthread.php?do=newthread&f=19#_ftn1):

1 - تخطيط القوى العاملة :
حيث يتم تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقا لخطط الإنتاج و العمل في الفترة القادمة .
2 - طلبات المديرين من العمالة :




و تتضمن هذه الخطوات تحديد أعداد و نوعيات العمالة المطلوبة من حيث المتطلبات الجسمانية و الذهنية ، و القدرات و المهارات .

3 - تحديد الوظائف الشاغرة :
بناءا على الخطوتين السابقتين يكون لدى إدارة الموارد البشرية تصور كامل عن إعداد الوظائف الشاغرة المطلوب شغلها ، و في أي الإدارات و الأقسام و أيضا في المستويات الوظيفية تقع تلك الوظائف .
4 -النظر في تحليل الوظائف و مراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة :
بعد تحديد عدد الوظائف الشاغرة يكون من الضروري مراجعة تحليل الوظائف لمعرفة متطلبات الوظيفة من واجبات و مسؤوليات ، و أيضا مراجعة المواصفات التي ينبغي توفرها في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل ، و عدد سنوات الخبرة و نوعها
5 - الاستقطاب:
و هو بداية العملية لجدب العمالة ، و تتضمن هذه الخطوة عددا من الأنشطة .

[لبيك داعي الله]

المبحث الثاني : مصادر و أساليب عملية الاستقطاب

بعد انتهاء المنظمة من تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية ، و دلك في شكل خطة للقوى العاملة تتضمن أعداد ووظائف ، و مواصفات لشغل تلك الوظائف فينبغي التفكير في المصادر التي يتسم الحصول منها على احتياجاتها ، و تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصادر داخلية و أخرى خارجية ، و لاشك أن جميع المصادر لا يفيد لمعظم المنظمات استخدامها كما أن أهمية المصدر تختلف من وقت لأخـر نتيجة لتأثير ظـروف العـرض و الطلب في سوق العمل ، كما ينبغي للمنظمة أن تحدد مختلف الأســاليب و الطرق للحصول على القوى العاملة من خلال هذه المصادر .


المطلب الأول : مصادر الاستقطاب

تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصادر داخلية و أخرى خارجية و سنتناول :

1 - المصادر الداخلية :
يعتبر العاملون بالمنظمة في الوقت الحاضر من أهم المصادر التي يعتمد عليها في شغل الوظائف الشاغرة ، و هذا يعني أنه إذا خلت وظيفة معينة في المنظمة فانه يجب الإعلان عنها داخل المنظمة حتى يمكن لمن تتوافر فيه شروط شغلها من العاملين بها أن يتقدم لـها و من أهم هده المصادر .
1.1الترقية (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn1):
تقوم بعض المنظمات بإعداد خطة متكاملة لترقية و تكون واضحة و معلنة لكافة العاملين ، و قد تصمم هذه الخطط على شكل خرائط ترقية ، توضح فيها العلاقة بين كل وظيفة ، و الوظائف الأخرى ، و الطرق و الإجراءات التي ينبغي اتباعها للترقية و التقدم من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة الأعلى .
و لكي تحقق برامج الترقية الأهداف الموجودة منها لابد من عملية الاختيار أن ترتكز على أسس موضوعية ، و عادلة يسهل على جميع العاملين تفهمها و التعرف عليها .
2.1 - النقل و التحويل : (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn2)
قد يتم تطبيق سياسة التوظيف داخل المنظمة عن طريق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى وظيفة أخرى ، أو من فرع إلى فرع أخر و الهدف من دلك قد يكون لخلق توازن في عدد العاملين بالإدارات المختلفة . فقد تكون هناك أقسام أو إدارات مزدحمة بالعاملين في حين يوجد نقص في بعض الإدارات الأخرى ، و تختلف هده الطريقة عن سابقتها في أنها ليس من الضروري أن تتضمن عملية النقل زيادة في الأجر أو المسؤولية أو السلطة .
3.1 -الموظفون السابقون


قد تلجأ بعض المنظمات إلى اتباع سياسة توظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون من الداخل ، و خاصة الراغبين منهم العودة إلى العمل ، و هناك سياسة قريبة الشبه من هذه السياسة و هي سياسة توظيف أبناء العاملين بالمنظمة ، و اتباعها يكون أكثر وضوحا في المنظمات الصغيرة و تحقق مزايا عدة للمنظمة منها زيادة الشعور بالولاء و الانتماء للمنظمة من قبل العاملين بها ، و أيضا زيادة الشعور بالرضا بينهم و من عيوبها الحد من قدرة الإدارة على اختيار عناصر بشرية ذات كفاءة عالية من خارج المنظمة ، أو قد تكون تنظيمات المنظمة غير رسمية تقوم على أساس القرابة و العلاقة الشخصية
4.1 -مخزون المهارات (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn1):
يستخدم هذا الأسلوب عندما يكـون لدى المنظمة تصـور كـامل عن القـدرات و المهارات المتوافرة لدى العاملين بها . حيث يتم تحديد احتياجات كل وظيفة من الخبرات و القدرات و المهارات و الرجوع إلى مخزون المهارات للبحث عمن تتوافر فيهم تلك المهارات و القدرات ، و يتم تشغيل الوظيفة بعد ذلك إما بنقل أو الترقية .
5.1 -الإعلان الداخلي (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn2) :
عندما ترغب المنظمة في شغل بعض الوظائف في المستويات التنظيمية الدنيا فانه يكون من المفيد نشر حاجاتها بلوحات الإعلانات بالمنظمة و هذه الإعلانات يقرأها العاملون بالمنظمة و ينشرون تلك الأخبار خارج المنظمة في محيط الأصدقاء و الأسرة حيث يتقدم للوظيفة بعد ذلك من يجد في نفسه مواصفات شغلها .
6.1 -عن طريق الزملاء و المعارف و الأصدقاء:
عندما تكون لدى المنظمة الرغبة في شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة فقد يتطلب من العاملين بها في نفس المهنة أو الوظيفة الاتصال بأصدقائهم الدين تتوافر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة أو المهنة أو إغرائهم للالتحاق بالمنظمة .

2 -المصادر الخارجية



قد يكون من الضروري للمنظمة أن تلجأ إلى أحد المصادر الخارجية للحصول على الأيدي العاملة المطلوبة ، فمهما كان لدى المنظمة من اكتفاء ذاتي لشغل الوظائف الخالية بها من أفراد يعملون بها ، فلابد لها من الالتجاء إلى المصادر الخارجية للحصول على بعض العاملين دوي الكفاءات الخاصة و أهم هده المصادر ما يلي
1.2 - مكاتب العمل الحكومية (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn1) :هده المكاتب تشرف عليها وزارة العمل و هي تنتشر في مختلف المناطق الجغرافية و تقوم هده المكاتب عادة بحصر طالبي الوظائف من الدين يترددون عليها ، كما أنها تتصل بالمنظمات لمعرفة مدى حاجاتها من العمالة ، بمعنى آخر تقوم هده المكاتب بدور الوسيط بين طالبي العمل و المنظمة الباحثة عن طالبي العمل ، فهي المكان الذي يلتقي فيه العرض و الطلب على العمل و من الطبيعي أن يتوقع تسجيل الأشخاص دوي الكفاءات العالية و النادرة في هده المكاتب .
2.2 -مكاتب التوظيف الخاصة (http://www.ahbabhusain.com/vb/showthread.php?p=254956#_ftn2): ظهرت هده المكاتب في كثير من الدول ، و غالبا ما يعتمد عليها للحصول على العمالة غير المهارة ، و في الدول المتقدمة تقوم مكاتب التوظيف الخاصة بدور كبير في توفير وقت لادارة الأفراد إذا أدت واجبها بشكل جيد .
و هناك شكوى مستمرة من أن معظم هده المكاتب ترسل الأشخاص الغير مناسبين دون تصفية أو تفرقة بين الأشخاص دوي الكفاءة العالية و المتخصصة ، وعادة ما تدفع رسوم معينة لهده المكاتب قد يتحملها صاحب العمل أو طالب العمل .